Budaya, Kreativitas dan Inovasi DAN PERUBAHAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

Nama : Aditya Aji Saputra
Kelas : 2ka33
NPM : 10112213
Mata Kuliah : Teori Organisasi Umum 2 ( Softskill )

 

Pengertian Perubahan dan Pengembangan Organisasi

Setiap organisasi selalu membutuhkan suatu perubahan, perubahan tersebut sebagai reaksi terhadap perubahan dalam lingkungan organisasi tersebut. Perubahan organisasi mengacu kepada hal yang berkaitan dengan aktivitas pelaksanaan tugas di dalam suatu organisasi, sehingga menuju kepada suatu keadaan di dalam perusahaan tersebut yang dianggap lebih baik oleh pihak manajemen seiring dengan berjalannya waktu. Restrukturisasi organisasi adalah salah satu dari bentuk perubahan organisasi.
Penyebab Perubahan:
– Internal : (Perubahan tujuan, Perubahan struktur organisasi, Perubahan cara operasional/aktivitas organisasi, dll)

1. Perubahan Internal yang Direncanakan (planned internal change)
Misal: sebuah perusahaan melakukan akuisisi perusahaan lain.
2. Perubahan Internal Tidak Direncanakan (Unplanned internal change)

Misal: perubahan karakteristik demografis (jenis kelamin, pendidikan, usia)
tenaga kerja pada suatu perusahaan.
– Eksternal : (Perubahan sistem ekonomi, Teknologi baru,dll )
1. Perubahan Eksternal yang Direncanakan (planned external change)
Misal: pengenalan teknologi baru
2. Perubahan Eksternal Tidak Direncanakan (Unplanned external change)
Misal: perubahan kebijakan moneter sbg respon perubahan politik&ekonomi
tiba-tiba

Tingkat Perubahan Organisasi:
1. Perubahan pada sikap individu dalam organisasi, meliputi : Aspek pengetahuan, Sikap/perilaku, Ketidakpuasan (aksi mogok)
2. Perubahan pada tingkat kelompok:
– Kelompok sebagai media/wahana perubahan
– Kelompok sebagai sasaran perubahan
– Kelompok sebagai agen perubahan
3. Perubahan tingkat organisasi:
Adanya promosi kenaikan jabatan seseorang dalam organisasi berimplikasi pada perubahan posisi jabatan di tingkatan bawahnya:
– Perubahan peran dalam aktivitas formal organisasi
– Perubahan pada tingkat organisasi berbeda dan cenderung rumit dibandingkan
dengan perubahan di tingkat individu dan kelompok.

Organisasi mengalami perubahan sebagai respon terhadap lingkungannya, Organisasi juga memerlukan perubahan komponen internalnya sebagai usaha untuk melakukan adaptasi terhadap perubahan-perubahan dalam lingkungan. Organisasi alami proses kelahiran, pertumbuhan, kematangan dan akhirnya alami kematian, seperti halnya semua sistem biologis dan sistem social. Titik pusat perubahan Metode yang digunakan teknik yg digunakan pola interaksi dan definisi peran perubahan dalam struktur, proses, tujuan, kebijakan, sistem komunikasi organisasi pengelolaan pengembangan organisasi,survey umpsn balik.

Pengembangan Organisasi

Tujuan utama Pengembangan Organisasi adalah untuk perbaikan fungsi organisasi itu sendiri. Peningkatan produktivitas dan keefektifan organisasi membawa implikasi terhadap kapabilitas organisasi dalam membuat keputusan berkualitas dengan melakukan perubahan terhadap struktur, kultur, tugas, teknologi dan sumber daya manusia. Pendekatan utama terhadap hal ini adalah mengembangkan budaya organisasi yang dapat memaksimalkan keterlibatan orang dalam pembuatan keputusan yang efektif dalam organisasi.
Menurut Robbins (1984), usaha PO pada umumnya diarahkan pada dua tujuan akhir, yaitu peningkatan keefektifan organisasi dan peningkatan kepuasan anggotanya. Lebih lanjut, Robbins merinci tujuan PO sebagai berikut:
(1) Meningkatkan tingkat kepercayaan dan dukungan di antara anggota organisasi;
(2) Meningkatkan timbulnya konfrontasi terhadap masalah organisasi baik dalam
kelompok maupun antar-kelompok, sebagai kebalikan dari to sweeping problem
under the rug;
(3) Terciptanya lingkungan dimana otoritas peran yang ditetapkan ditingkatkan dengan
otoritas berdasarkan pengetahuan dan keterampilan;
(4) Meningkatkan keterbukaan komunikasi secara horisontal, vertikal dan diagonal;
(5) Menaikkan tingkat antusiasme dan kepuasan personal dalam organisasi;
(6) Menemukan solusi yang sinergis terhadap masalah; dan
(7) Menaikkan tingkat responsibilitas diri dan kelompok dalam perencanaan dan
implementasi.
Hampir semua pakar berpendapat bahwa pengembangan organisasi bertujuan melakukan perubahan (Thoha, 2002). Dengan demikian, jika diterima pendapat bahwa penyempurnaan dalam organisasi sebagai suatu sarana perubahan yang harus terjadi maka kemudian secara luas pengembangan organisasi dapat diartikan pula sebagai perubahan organisasi (organizational change) (Thoha, 2002: 8). Ditambahkan pula, PO merupakan suatu pendekatan dan teknik perubahan organisasi (Indrawijaya, 1983). Di dalamnya terkandung suatu proses dan teknologi untuk penyusunan rancangan, arah dan pelaksanaan perubahan organisasi secara berencana.
Ciri – ciri Pengembangan Organisasi.

Suatu strategi pendidikan yang kompleks yang dimaksudkan untuk mengubah keyakinan, sikap, nilai, dan struktur organisasi sehingga mereka dapat lebih beradaptasi dengan teknologi baru, pemasaran dan tantangan, dan tingkat yang memusingkan perubahan itu sendiri. Maka Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
1. Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
2. Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.
3. Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
4. Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
5. Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
6. Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.
Bila selama ini kita hanya mengenal pembelajaran pada tingkat individu dan kelompok, maka perkembangan manajemen telah mengenal pembelajaran organisasi (learning organization), yang secara sederhana dapat diartikan sebagai : organisasi yang secara terus menerus melakukan perubahan diri agar dapat mengelola pengetahuan lebih baik lagi, memanfaatkan tekhnologi, memberdayakan sumber daya, dan memperluas area belajarnya agar mampu bertahan di lingkungan yang selalu berubah.

2.4 Metode Perubahan dan Pengembangan Organisasi.

Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan meningkatkan kemampuan berkomunikasi serta bekerja secara efektif, antar-individu maupun antar-kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik yang sering digunakan berikut ini.
1. Sensitivity training, merupakan teknik OD yang pertama diperkenalkan dan ayang dahulu paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group. Dalam kelompok kelomok T (singkatan training) yang masing masing terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta ketrampilan dalam hubunga antar-pribadi.
2. Team Building, adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik team building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks.
3. Survey feedback. Dalam teknik sruvey feedback. Tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil surveini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk pada para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif.
4. Transcational Analysis (TA). TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu. TA mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan.
5. Intergroup activities. Fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan hubungan baik antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk kesatuan organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.
6. Proses Consultation. Dalam Process consultation, konsultan OD mengamati komunikasi , pola pengambilan keputusan , gaya kepemimpinan, metode kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya , serta menganjurkan tindakan koreksi.
7. Grip OD. Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di dasarkan pada konsep managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum pada aspek manusia maupun aspek produksi.
8. Third-party peacemaking. Dalam menerapkan teknik ini, konsultan OD berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar-individu dan kelompok.

 

sumber : http://ediwibowo88.blogspot.com/2010/05/pendahuluan-1.html

 

LANGKAH-LANGKAH PERUBAHAN ORGANISASI

Diposkan oleh Heriyanto

Dikaitkan dengan konsep ‘globalisasi”, maka Michael Hammer dan James Champy menuliskan bahwa ekonomi global berdampak terhadap 3 C, yaitu customer, competition, dan change. Pelanggan menjadi penentu, pesaing makin banyak, dan perubahan menjadi konstan.
Tidak banyak orang yang suka akan perubahan, namun walau begitu perubahan tidak bisa dihindarkan. Harus dihadapi. Karena hakikatnya memang seperti itu maka diperlukan satu manajemen perubahan agar proses dan dampak dari perubahan tersebut mengarah pada titik positif. Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi.

Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut., yaitu, Kondisi Ketenagakerjaan, Economic Shocks, Kecenderungan sosial, Tekhnologi, Kompetisi dan Kondisi Politik.
Masalah dalam perubahan

Banyak masalah yang bisa terjadi ketika perubahan akan dilakukan. Masalah yang paling sering dan menonjol adalah “penolakan atas perubahan itu sendiri”. Istilah yang sangat populer dalam manajemen adalah resistensi perubahan (resistance to change). Penolakan atas perubahan tidak selalu negatif karena justru karena adanya penolakan tersebut maka perubahan tidak bisa dilakukan secara sembarangan.

Penolakan atas perubahan tidak selalu muncul dipermukaan dalam bentuk yang standar. Penolakan bisa jelas kelihatan (eksplisit) dan segera, misalnya mengajukan protes, mengancam mogok, demonstrasi, dan sejenisnya; atau bisa juga tersirat (implisit), dan lambat laun, misalnya loyalitas pada organisasi berkurang, motivasi kerja menurun dan lain sebagainya.
Sumber Penolakan atas Perubahan

Untuk keperluan analitis, dapat dikategorikan sumber penolakan atas perubahan, menurut Stephen P. Robbins, yaitu penolakan yang dilakukan oleh individual dan yang dilakukan oleh kelompok atau organisasional.

Resistensi Individual, Karena persoalan kepribadian, persepsi, dan kebutuhan, maka individu punya potensi sebagai sumber penolakan atas perubahan :

  • KEBIASAAN, merupakan pola tingkah laku yang kita tampilkan secara berulang-ulang sepanjang hidup kita. Kita lakukan itu, karena kita merasa nyaman, menyenangkan. Begitu terus kita lakukan sehingga terbentuk satu pola kehidupan sehari-hari. Jika perubahan berpengaruh besar terhadap pola kehidupan tadi maka muncul mekanisme diri.
  • RASA AMAN, kondisi sekarang sudah memberikan rasa aman, dan karyawan memiliki kebutuhan akan rasa aman relatif tinggi, maka potensi menolak perubahan pun besar. Mengubah cara kerja padat karya ke padat modal memunculkan rasa tidak aman bagi para pegawai.
  • FAKTOR EKONOMI, Faktor lain sebagai sumber penolakan atas perubahan adalah soal menurun-nya pendapatan.TAKUT AKAN SESUATU YANG TIDAK DIKETAHUI Sebagian besar perubahan tidak mudah diprediksi hasilnya. Oleh karena itu muncul ketidak pastian dan keragu-raguan. Kalau kondisi sekarang sudah pasti dan kondisi nanti setelah perubahan belum pasti, maka orang akan cenderung memilih kondisi sekarang dan menolak perubahan.
  • PERSEPSI, cara pandang individu terhadap dunia sekitarnya. Cara pandang ini mempengaruhi sikap. Dimana karyawan merasa program perusahaan adalah bentuk kesewenang-wenangan, sehingga menimbulkan sikap negatif.

Tahapan Manajemen Perubahan

Suatu perubahan terjadi melalui tahap-tahapan. Pertama-tama adanya dorongan dari dalam (dorongan internal), kemudian ada dorongan dari luar (dorongan eksternal).
Untuk manajemen perubahan adanya tahapan perubahan. Tahap-tahap manajemen perubahan ada empat, yaitu:

  • Tahap 1, tahap identifikasi perubahan, diharapkan seseorang dapat mengenal perubahan apa yang akan dilakukan /terjadi. Dalam tahap ini seseorang atau kelompok dapat mengenal kebutuhan perubahan dan mengidentifikasi tipe perubahan.
  • Tahap 2, tahap perencanaan perubahan. Pada tahap ini harus dianalisis mengenai diagnostik situasional tehnik, pemilihan strategi umum, dan pemilihan. Dalam proses ini perlu dipertimbangkan adanya factor pendukung sehingga perubahan dapat terjadi dengan baik.,
  • Tahap 3, tahap implementasi perubahan dimana terjadi proses pencairan, perubahan dan pembekuan yang diharapkan. Apabila suatu perubahan sedang terjadi kemungkinan timbul masalah.
  • Tahap 4, tahap evaluasi dan umpan balik. Untuk melakukan evaluasi diperlukan data, oleh karena itu dalam tahap ini dilakukan pengumpulan data dan evaluasi data tersebut. Dimana Hasil evaluasi ini dapat di umpan balik kepada tahap 1 sehingga memberi dampak pada perubahan yang diinginkan berikutnya.

Taktik Mengatasi Penolakan Atas Perubahan

Dalam hal ini Manajemen menggunakan beberapa taktik guna mengatasi penolakan atas program perusahaan, berdasarkan pendapat dari Coch dan French Jr. mengusulkan ada beberapa taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi resistensi perubahan, yaitu :

  • Pendidikan dan Komunikasi. Bahwa Manajemen memberikan penjelasan secara tuntas tentang latar belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya perubahan kepada semua karyawan.
  • Partisipasi. Manajemen mengajak serta semua pihak untuk mengambil keputusan. Pimpinan hanya bertindak sebagai fasilitator dan motivator.
  • Memberikan kemudahan dan dukungan. Manajemen memberikan suatu bentuk konseling kepada karyawan yang mengalami ketakutan atas terjadinya perubahan
  • Negosiasi. Manajemen memberikan alternatif solusi kepada karyawan.
  • Paksaan. Manajemen menggunakan Taktik terakhir adalah paksaan.

sumber : http://www.portalhr.com/komunitas/opini/langkah-perubahan-di-organisasi/

 

 

8 Langkah Perubahan / Transformasi Organisasi

0

Management

February 28, 2014

A+A-

SHARE ON EMAILEMAILSHARE ON PRINTPRINT

Berikut adalah 8 Langkah Perubahan / Transformasi Organisasi yang disampaikan oleh Kotter yang dikenal dengan Kotter’s 8 Steps Changes Model

1. Incease Urgency, Menumbuhkan ‘sense of urgency’dimana setiap orang akan merasa terdorong untuk segera melakukan perubahan yang dilakukan. Hal ini dapat dilakukan jika ditemukannya alasan / faktor yang benar-benar kuat mengapa perubahan perlu dilakukan. Untuk itu perlu ditunjukkan fakta/ data yang dapat dilihat, dirasakan, disentuh agar orang-orang mau dan merasa perlu untuk berubah. Jika orang tidak melihat adanya data / fakta bahwa mereka harus berubah maka yang terjadi adalah orang-orang tidak akan mau berubah. Mereka akan tetap berada di zona nyaman karena mereka merasa tidak ada alasan yang kuat untuk berubah. Harus ada rasa ‘keterdesakan’ yang bisa dilihat selain oleh pemimpin juga oleh orang yang dipimpinnya.

2. Build The Guiding team, membantu pembentukan kelompok yang akan memandu proses perubahan (change agents) yang mempunyai kapabilitas yang memadai baik dari sisi anggota kelompok maupun metode pelaksanaannya. Untuk berubah diperlukan orang-orang yang yakin bahwa perubahan akan mengarah ke arah yang lebih baik. Karena itu perlu dibentuk kelompok yang tugasnya menunjukkan antusiasme, komitmen, kepercayaan bahwa dengan perubahan yang akan dilakukan akan menghasilkan hasil yang lebih baik. Mereka inilah agen-agen perubahan yang akan mendorong orang-orang disekitarnya untuk mendukung jalannya perubahan. Karena itu perlu dilakukan komunikasi yang rutin dengan para agen ini agar memantapkan tujuan perubahan, saling mendukung dan meminimalisir rasa frustasi yang mungkin timbul.

3. Get The Right Vision Visi yang sudah ada harus diterjemahkan dalam bentuk strategi yang menantang untuk dilaksanakan. Tanpa visi yang jelas, tidak akan ada yang mau mengikuti arah perubahan yang diusung, kalau pun ada, di tengah jalan mereka akan kehilangan arah. Visi ini harus dapat dipilah-pilah dalam time frame yang jelas, apakah tahunan, semesteran, atau triwulan serta dengan melihat pula kemungkinan-kemungkinan yang terjadi di masa depan. Dengan demikian setiap orang akan dapat melihat arah yang jelas mengenai tahapan-tahapan yang akan dilakukan dalam bentuk implementasi sehari-hari.

4. Communicating for Buy In Visi dan strategi yang disampaikan harus komunikasikan sehingga terjadi kesamaan dan pemahaman yang baik serta dapat diterima di seluruh jajaran. Visi yang baik harus terkomunikasi dengan jelas dan terarah. Dan yang penting adalah bentuknya tulus, sederhana, tidak rumit serta memberikan contoh nyata (role model) akan visi yang sudah diaplikasikan. Perbaikilah saluran-saluran komunikasi yang digunakan sehingga pesan-pesan yang tidak perlu dapat dieliminir. Dan dapat pula digunakan teknologi untuk membantu mempercepat proses komunikasi (situs resmi, internal email blast, dll). Komunikasi yang baik dapat dilakukan dengan cara: content (metaphor, analogy, simplicity, stories, etc) & context (repetition, multiple forums, role model, events, etc)

5. Empower Action, mengatasi secara efektif rintangan-rintangan yang timbul yang dapat memantapkan pengalaman dalam mengelola perubahan sehingga dapat meningkatkan kepercayaan diri. Selain itu perlu juga dukungan dalam bentuk alat-alat (resources) yang memadai agar semua orang dapat bertindak untuk mencapai visi. Termasuk pula adalah dorongan agar team mampu keluar dari pola pikir standar dan dapat ‘keluar’ mengambil langkah-langkah terobosan yang belum pernah dilakukan sebelumnya.

6. Create Short Term Win Meraih kemenangan-kemenangan kecil /jangka pendek. Karena perubahan pada umumnya tidak dapat dicapai dalam tempo yang singkat maka dibutuhkanlah milestone-milestone kecil untuk memberi tanda sudah sampai dimana proses perubahan yang dijalankan. Karena itu dibutuhkanlah perayaan-perayaan kecil (short term wins) dalam bentuk pemberian penghargaan  agar semangat para pengusung roda perubahan ini dapat terus dijaga agar tidak redup. Adalah perlu untuk terus mengupayakan agar semangat para pendukung perubahan ini tetap menyala karena proses perubahan menuntut stamina fisik & mental dalam waktu yang panjang. Selain itu, short term wins ini juga memberi isyarat kepada mereka yang belum ‘bergabung’ untuk dapat bergabung karena inilah ‘jalan’ yang ‘benar’. Akan jauh lebih baik jika ‘perayaan’ meraih kemenangan kecil ini dilakukan dalam exposure yang luas sehingga ada banyak orang yang menyaksikan sehingga pada penerima penghargaan ini dapat lebih percaya diri, mantap dan semakin yakin akan arah yang di tuju.

7. Don’t Let Up Jangan berhenti, lanjutkan terus proses perubahan sebelum visi terwujud. Lakukan terus upaya untuk meningkatkan sense of urgency sehingga nyala api perubahan tidak redup di tengah jalan. Selalu tunjukkanlah bahwa proses perubahan ini masih akan berlanjut sapai tercapainya visi yang dicanangkan. Tetapi, haruslah dicatat bahwa proses ini jangan sampai membuat kondisi fisik dan emosi terganggu dan mengorbankan kepentingan pribadi, karena dalam jangka panjang jika ini terjadi, yang mendapatkan imbasnya adalah proses perubahan itu sendiri. Gunakanlah momentum-momentum, seperti misalnya pada perayaan hari jadi perusahaan / peringatan hari besar sebagai alat bantu untuk mengkomunikasikan bahwa perubahan belum selesai. Lakukanlah -jika perlu- perubahan sistem, struktur, kebijakan-kebijakan, prosedur hingga kultur organisasi sehingga sesuai dengan kondisi yang diinginkan.

8. Make change stick Pastikanlah agar perubahan tertanam sebagai budaya perusahaan sehingga perubahan benar-benar mengakar sampai ke struktur organisasi yang paling bawah. John P. Kotter mengingatkan, bila satu saja tahapan itu dilewati, maka kita hanya akan menghasilkan apa yang disebutnya sebagai “illusion of speed” (kecepatan maya) yang dapat menghasilkan perubahan yang tidak sempurna.

8 langkah proses perubahan diatas, kemudian ditulis kembali dalam cara yang lebih renyah dalam buku Our Iceberg is Melting yang diterbitkan dalam tahun 2006. Buku ini bercerita mengenai sekelompok pinguin yang mengalami masalah mengenai temat tinggal mereka (Iceberg) yang terancam karena ada rongga besar yang sewaktu-waktu dapat membuatnya runtuh. Aca karakter Fred, yang pertama-tama sadar akan ancaman tersebut, Alice, anak dari ketua koloni Pinguin juga.. selalu ada orang-orang yang menganggap perubahan itu tidak perlu yang disimbolkan oleh pinguin tua Dr. Nono. Sangat bagus untuk Anda yang ingin melihat perubahan dari sisi yang ringan dan lucu

sumber: John P Kotter, Leading Change, Gramedia Pustaka Utama, 1997

Langkah langkah Perubahan Organisasi

 

Mengadakan pengkajian : tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada perubahan yang terjadi di luar organisasi itu mencakup berbagai bidang antara lain: politik, ekonomi, teknologi, hokum, social budaya dan sebagainya

Mengadakan identifikasi : yang perlu di identifikasi adalah dampak perubahan perubahan yang terjadi dalam organisasi . setiap factor yang menyebabkan terjadinya perubahan organisasi harus diteliti secara cermat sehingga jelas permasalahannya dan dapat dipecahkan dengan tepat

Menetapkan perubahan : sebelum langkah langkah perubahan diambil , pimpinan organisasi harus yakin terlebih dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik dalam rangka meningkatkan kemampuan organisasi maupun dalam rangka mempertahankan eksistensi serta pengembangan dan pertumbuhan organisasi selanjutnya

Menentukan strategi : apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar harus dilakukan maka pemimpin orgganisasi harus segera menyusun strategi untuk mewujudkannya

Melakukan evaluasi : untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif atau negative , perlu dilakukan penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan harapan berarti berpengaruh positif terhadap organisasi dan apabila sebaliknya berarti negative

Mengadakan perubahan struktur organisasi

Mengubah sikap dan perilaku pegawai

Mengubah tata aliran kerja

Mengubah peralatan kerja

Mengubah prosedur kerja

 

Mengadakan perubahan dalam hubungan kerja antar personal

 

Perencanaan strategi Pengembangan organisasi

Pengertian perubahan  dan pengembangan Organisasi
Berkembang adalah tuntutan agar tetap dapat hidup.  Proses perkembangan selalu berimplikasi terjadi perubahan.  Perubahan adalah keniscayaan,  sebagai konsekuensi dari perkembangan.  Perkembangan dapat ke arah positif maupun kearah negatif.  Perkembangan ke arah positif memberikan kekuatan bagi organisme (manusia atau organisasi) untuk dapat beradaptasi dengan lingkungan.  Perkembangan kearah negatif,  karena hakekat alamiah maupun karena salah pengelolaan,  akan mengakibatkan kemunduran dan bahkan kematian.  Pengembangan yang didesain akan menghasilkan peluang lebih besar menuju ke arah positif.

Perubahan lingkungan yang demikian cepat tidak lagi dapat diatasi dengan proses perkembangan yang alamiah dan ’mengalir mengikuti arus’.  Desain pengembangan untuk mewujudkan perubahan yang terencana sangat dibutuhkan agar organisme (manusia maupun organisasi) dapat berkembang ke arah positif dan mampu menghadapi lingkungannya.

Arah dan kecepatan perkembangan organisasi sangat ditentukan oleh desain pengembangan organisasi dan keberhasilan proses perubahannya.  Untuk itu,  dibutuhkan manusia-manusia dengan keahlian untuk mendesain pengembangan organisasi.  Individu dan komunitas yang berpraktek dalam bidang pengembangan dan perubahan organisasi dengan mendasarkan diri pada pengetahuan yang tepat akan dapat meningkatkan perkembangan organisasi secara khusus dan bangsa Indonesia pada umumnya.

Pengembangan organisasi merupakan salah satu program yang bertujuan untuk meningkatkan efektivitas individu demi mencapai pertumbuhan dan perkembangan secara terus – menerus .

Langkah-langkah perubahan organisasi

A. Metode pengembangan perilaku

1. PROGRAM GERADI MANAJEMEN

Program yang mengkombinasikan pelatihan kepemimpinan dan latihan pengembangan kelompok.

2. PEMBINAAN TIM

Suatu tehnik manajemen yg mencakupkan sejumlah metode spesifik untuk membentuk kerja tim yang efektif, baik didalam maupun di antara kelompok kerja.

3. PERENCANAAN KEHIDUPAN

Suatu metode pengembangan yg mendorong dan memungkinkan orang orang memainkan peran aktif dalam memadukan karier dan aktivitas kehidupan mereka kearah hasil yang memuaskan

4. PELATIHAN KEPEKAAN

Metode yang diterapkan secara luas untuk membantu orang orang mempelajari cara peningkatan ketrampilan antar pribadi mereka.

B. Metode Pengembangan Struktur

1. MANAJEMEN BERDASARKAN SASARAN/MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO)

Membantu menyediakan wewenang lebih besar bagi setiap orang untuk menentukan tujuan pekerjaan mereka

2. SISTEM

Merupakan pendekatan yg diterapkan secara luas untuk mengembangkan karakteristik desain organik dalam suatu organisasi

3. TEKNOLOGI DESAIN MAPS(multivariate analysis)

Metode mendesain organisasi berdasarkan hubungan yg dipandang perlu untuk melaksankan tugas individu

 

Perencanaan strategi Pengembangan organisasi

 

Perencanaan strategis adalah suatu rencana jangka panjang yang bersifat menyeluruh, memberikan rumusan ke mana suatu organisasi/perusahaan akan diarahkan, dan bagaimana sumberdaya dialokasikan untuk mencapai tujuan selama jangka waktu tertentu dalam berbagai kemungkinan keadaan lingkungan.

 

Hasil dari proses perencanaan strategi berupa dokumen yang dinamakanstrategic plan yang berisi informasi tentang program-program beberapa tahunyang akan datang.

Manajer memerlukan jenis perencanaan khusus yang disebut perencanaan strategis. Perencanaan strategis ini akan digunakan untuk menentukan misi utama organisasi dan membagi-bagi sumber daya yang diperlukan untuk mencapainya.

 

Ada 2 (dua) alasan yang menunjukkan pentingnya Perencanaan Strategis :

memberikan kerangka dasar dalam mana semua bentuk-bentuk perencanaan lainnya yang harus di ambil.

akan mempermudah pemahaman bentuk-bentuk perencaaan lainnya.

Dengan adanya perencanaan strategis ini maka konsepsi perusahaan menjadi jelas sehingga akan memudahkan dalam memformulasikan sasaran serta rencana-rencana lain dan dapat mengarahkan sumber-sumber organisasi secara efektif.

 

Tiap penerapan perlu merancang variasinya sendiri sesuai kebutuhan,situasi dan kondisi setempat. Meskipun demikian, secara umum proses perencanaan strategis memuat unsur-unsur:

perumusan visi dan misi,

pengkajian lingkungan eksternal,

pengkajian lingkungan internal,

perumusan isu-isu strategis,

penyusunan strategi pengembangan (yang dapat ditambah dengan tujuan dan sasaran). 

Implikasi Manajerial

Sebab yang terjadi karena adanya perubahan dan pengembangan organisasi adalah sebuah organisasi tersebut akan mengalami peningkatan baik dalam kinerja maupun hal lainnya, organisasi tersebut juga tidak akan diam/stuck di dalam suatu posisi melainkan terus berkembang semakin hari.

 

 

Sumber:

http://mustainronggolawe.wordpress.com/2012/11/23/pandangan-singkat-perubahan-dan-perkembangan-organisasi/

http://fildzarizk.blogspot.com/2013/01/perubahan-dan-perkembangan-organisasi.html

 

Perencanaan strategis adalah proses yang dilakukan suatu organisasi untuk menentukan strategi atau arahan, serta mengambil keputusan untuk mengalokasikan sumber dayanya (termasuk modal dan sumber daya manusia) untuk mencapai strategi ini. Berbagai teknik analisis bisnis dapat dgunakan dalam proses ini, termasuk analisis SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats), PEST (Political, Economic, Social, Technological), atau STEER (Socio-cultural, Technological, Economic, Ecological, Regulatory).

Perencanaan Strategis ( Strategic Planning ) adalah sebuah alat manajemen yang digunakan untuk mengelola kondisi saat ini untuk melakukan proyeksi kondisi pada masa depan, sehingga rencana strategis adalah sebuah petunjuk yang dapat digunakan organisasi dari kondisi saat ini untuk mereka bekerja menuju 5 sampai 10 tahun ke depan ( Kerzner , 2001 )

Untuk mencapai sebuah strategy yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam rangka mempunyai keunggulan kompetitif, maka para pimpinan perusahaan, manajer operasi, haruslah bekerja dalam sebuah sistem yang ada pada proses perencanaan strategis / strategic planning ( Brown , 2005 ). Kemampuan manufaktur, harus dipergunakan secara tepat, sehingga dapat menjadi sebuah senjata yang unggul dalam sebuah perencanaan stategi ( Skinner, 1969 ).Untuk mencapai sebuah strategy yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam rangka mempunyai keunggulan kompetitif, maka para pimpinan perusahaan, manajer operasi, haruslah bekerja dalam sebuah sistem yang ada pada proses perencanaan strategis Brown , 2005 ). Kemampuan manufaktur, harus dipergunakan secara tepat, sehingga dapat menjadi sebuah senjata yang unggul dalam sebuah perencanaan stategi ( Skinner, 1969 ).

Perencanaan strategis secara eksplisit berhubungan dengan manajemen perubahan, hal ini telah menjadi hasil penelitian beberapa ahli (e.g., Ansoff, 1965; Anthony,1965; Lorange, 1980; Steiner, 1979). Lorange (1980), menuliskan, bahwa strategic planning adalah kegiatan yang mencakup serangkaian proses dari inovasi dan mengubah perusahaan, sehingga apabila strategic planning tidak mendukung inovasi dan perubahan, maka itu adalah kegagalan

 

Perencanaan strategis dalam pembangunan berbasis partisipasi dan pemberdayaan masyarakat

 

 

 

ABSTRAK

Isu pemberdayaan masyarakat dalam pembangunan pada era globalisasi dan transparansi semakin banyak dibicarakan dalam forum-forum diskusi yang dilakukan pemerintah, lembaga swadaya masyarakat, nasional dan internasional, dan melalui artikel-artikel dalam media massa. Kesimpulannya mempersoalkan sikap apatis masyarakat terhadap proyek pembangunan, partisipasi masyarakat yang rendah dalam pembangunan, ketidakberdayaan masyarakt untuk memenuhi kebutuhan serta pemecah masalahnya, tingkat adopsi masyarakat yang rendah terhadap inovasi, dan masyarakat cendrung menggatungkan hidup terhadap bantuan pemerintah, serta kritik-kritik lainnya yang umunnya meragukan bahwa masyarakat memiliki potensi untuk dilibatkan sebagai pelaksanaan pembangunan. Meskipun kritik-kritik diatas ada benarnya, tetapi dengan hanya menyalahkan masyarakat tanpa mencari faktor-faktor penyebabnya maka permasalahanya tidak dapat dipecahkan.

Masyarakat harus diberi kepercayaan dalam pembangunan, dimana hasil yang lebih berkelanjutan akan dicapai jika masyarakat diberikan kepercayaan agar dapat menentukan proses pembangunan yang dibutuhkan mereka sendiri, sementara pemerintah dan lembaga lain mempunyai peran sebatas mendukung dan menfasilitasi. Pendekatan pemberdayaan masyarakat ini akan mengantar masyarakat dalam proses untuk mampu mengaanalisa masalah dan peluang yang ada serta mencari jalan keluar sesuai sumberdaya yang mereka miliki. Mereka sendiri yang membuat keputusan-keputusan  dan rencana-rencana, mengimplementasi serta mengevaluasi keekfetifan kegiatan yang dilakukan.

Tujuan penulisan karya ilmiah ini adalah untuk dapat mengetahui dan mendalami mengenai pembangunan dan pemberdayaan masyarakat beserta proses dan strateginya, untuk melihat dan mengetahui upaya dan peran pemerintah dalam memberdayakan masyarakat untuk pembangunan nasional dan untuk melihat dan mengetahui kontribusi pemberdayaan masyarakat dalam perencanaan dan pembangunan strategis untuk mencapai tujuan pembangunan nasional.

 

Pemberdayaan masyarakat

Pemberdayaan masyarakat adalah bagaimana individu atau kelompok maupun komunitas berusaha mengontrol kehidupan mereka sendiri dan mengusahakan untuk membentuk masa depan sesuai dengan keinginan mereka. (Isbandi,2008:78- Shardlow 1998:32)

Suatu tindakan yang bertujuan untuk membantu klien memperoleh daya untuk mengambil keputusan dan menentukan tindakan yang akan dilakukan terhadap diri mereka termasuk mengurangi efek hambatan pribadi dan sosial dalam melakukan tindakan. Hal ini dilakukan melalui peningkatan kemampuan dan rasa percaya diri untuk menggunakan daya yang dimiliki, antara lain mentransfer daya dari lingkungan. (Isbandi,2008:77-Payne1997:266)

Masyarakat yang berdaya adalah masyarakat yang hidup dalam suatu masyarakat yang hidup dalam masyarakt madani, yakni suatu masyarakat yang percaya atas kemampuannya untuk menciptakan kehidupan yang lebih baik serta masyarakat yang menyadari hak-hak dan kewajibannya dalam hidup bermasyarakat dimana kondisi pemberdayaan akan terwujud apabila anggota masyarakat memperoleh kesempatan agar semakin berdaya.

 

 

 

 

 

 

Definisi pembangunan

Menurut Sondang P. Siagian pembangunan didefenisikan sebagai rangkaian usaha mewujudkan pertumbuhan dan perubahan secara terencana dan sadar dalam rangka pembinaan bangsa (nation building). (Sondang P Siagian:2003:5)

Jadi dapat dikatakan bahwa pembangunan adalah suatu rangkaian upaya yang berkesinambungan yang meliputi setiap aspek kehidupan untuk mencapai tujuan nasional dan bernegara.

 

Tujuan pembangunan

Pertama, membangun  bangsa yang maju, memajukan ekonomi seiring dengan kualitas sumberdaya manusia, yang diukur dengan berbagai indikator, antara lain PDB per kapita. Kedua, membangun bangsa yang mandiri. Kemandirian adalah tingkat yang harus dicapai suatu bangsa sehingga bangsa itu dapat membangun dan memelihara kelangsungan hidupnya berdasarkan kekuatan sendiri. Ketiga, adalah membentuk masyarakat yang sejahtera, yaitu masyarakat yang terpenuhi kebutuhan pokoknya, kebutuhan pokok tersebut mencakup pangan, sandang, papan, pendidikan dan kesehatan.Namun hal itu saja tidak cukup, sebab masyarakat sejahtera harus pula berkeadilan.Upaya membangun kemajuan,kemandirian dan kesejahteraan tersebut harus dicapai pula dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia.

 

Strategi pembangunan

Pemerintah telah merencanakan pembangunan daerah sebagai upaya pemberdayaan masyarakat daerah yang telah disusun dalam program kegiatan,antara lain:

Pertama, pembangunan pertanian dengan tujuan mencapai perbaikan kondisi kehidupan masyarakat desa dengan meningkatkan output dan pendapatan mereka melalui hasil alam dan pertanian,hal ini juga telah dilakukan oleh pemerintah Indonesia yang tergambar pada program Pelita pada zaman orde baru.

Kedua, industrialisasi pedesaan, untuk mengembangkan indusrti kecil dan kerajinan, industrialisasi pedesaan ini merupakan langkah alternatif yang sangat strategis bagi upaya menjawab persoalan semakin sempitnya rata-rata pemilikan dan penguasaan lahan di daerah.

Ketiga, Pembangunan masyarakat desa terpadu dengan tujuan adanya peningkatan produktifitas, perbaikan kualitas hidup dan kesejahteraan bagi masyarakat. Menurut Waterston ada enam elemen dasar pada pembangunan seperti ini,yaitu pembangunan pertanian dengan mengutamakan padat karya, memperluas kesempatan kerja, intensifikasi tenaga kerja skala kecil dengan pengembangan industri kecil, mandiri dan meningkatkan partisipasi dalam pengambialan keputusan, mengembangkan daerah perkotaaan yang mampu memberi imbas baik pada pedesaan, membangun kelembagaan yang mampu melakukan koordinasi proyek. (Sunyoto:2004:45)

Keempat, strategi pusat pertumbuhan dengan tujuan adanya pusat pemekaran sehingga masyarakat sekitar lebih berdaya.

 

Tujuan dan strategi pemberdayaan masyarkat

Ttujuan pemberdayaan masyarakat adalah memampukan dan memandirikan masyarakat terutama agar adanya pengembangan sosial ekonomi dan politik. ada beberapa strategi yang dapat menjadi pertimbangan untuk dipilih dan kemudian diterapkan dalam pemberdayaan masyarakat lain:

Pertama, menciptakan iklim, memperkuat daya dan melindungi. dalam upaya memberdayakan masyarakat dapat dilihat dari tiga sisi, yaitu dengan menciptakan suasana atau iklim yang memungkinkan potensi masyarakat berkembang (enabling). disini titik tolaknya adalah pengenalan bahwa setiap manusia, setiap masyarakat, memiliki potensi yang dapat dikembangkan.

Kedua, memperkuat potensi atau daya yang dimiliki masyarakat (empowering). dalam rangka pemberdayaan ini, upaya yang amat pokok adalah peningkatan taraf pendidikan dan derajat kesahatan sert akses kedalam sumber-sumber kemajuan ekonomi seperti modal, teknologi, informasi, lapangan kerja dan pasar. masukan pemberdayaan ini menyangkut pembnagunan prasarana dan sarana dasar fisik, seperti irigasi, jalan, listrik, maupun sosial seperti sekolah dan fasilitass pelayanan kesehatan yang dapat dijangkau oleh masyarakat pada lapisan paling bawah, serta ketersediaan lembaga-lembaga pendanaan, pelatihan, dan pemasaran di perdesaan, dimana terkosentrasi penduduk yang keberdayaanya amat kurang. untuk itu, perlu ada program khusus bagi masyarakat yang kurang berdaya, karena program-program umum yang berlaku tidak selalu dapat menyentuh lapisan mayarakat ini. pemberdayaanbukan hanya meliputi penguatan individu anggota masyarakat tetapi juga pranata-pranatanya. menanamkan nilai-nilai budaya modern, seperti kerja keras, hemat, keterbukaan dan ketertanggungjawaban adalah bagian pokok dari pemberdayaan ini.

Ketiga, menberdayakan mengandung pula arti melindungi. dalam proses pemberdayaan, harus dicegah yang lemah menjadi berrtambah lemah oleh karena kekurangberdayaan dalam menghadapi yang kuat. oleh karena itu, perlindungan dan pemihakan kepada yang lemah amat mendasar sifatnya dalam konsep pemberdayaan masyarakat, melidungi tidak berarti mengisolasi atau menutupi dari interaksi, karena hal itu justru akan mengerdilkan yang kecil dan melunglaikan yang lemah. melindungi harus harus dilihat sebagai upaya untuk mencegah terjadinya persaingan yang tidak seimbang, serta ekploitasi yang kuat atas yang lemah. pemberdayaan masyarakat bukan membuat masyarakat menjadi makin terrgantung pada berbagai program pemberian (charity). karena, pada dasarnya setiap apa yang dinikmati harus dihasilkan atas usaha sendiri (yang hasinya dapat dipertikarkan dengan pihak lain).Akhirnya adalah kemandirian masyarakat, memampukan, dan membangun kemampuan untuk kehidupan yang lebih berkesinambungan.

 

 

 

 

 

 

Peran pelaku perubahan dalam upaya pemberdayaan masyarakat

Ada empat peran dan keterampilan utama yang nantinya mengarah pada teknik dan keterampilan tertentu bagi community worker ataupun enabler sebagai pemberdaya masyarakat,antara laim :

Pertama, peran dan keterampilan fasilitatif,dimana terdapat tujuh peran khusus,yaitu: menggambarkan kemampuan pelaku perubahan untuk membangkitkan energi, inspirasi, dan antusiasme masyarakat sehingga ada motivasi masyarakat untuk bertindak (animasi sosial), kemempuan menghubungkan kelompok-kelompok yang ada (mediasi dan negosisasi), menyediakan dan mengembangkan dukungan terhadap masyarakat yang mau terlibat dalam aktivitas pemberdayaan tersebut (pemberi dukungan), penekanan terhadap tujuan umum bersama,mengidentifikasi landasan dasar yang sama dan membantu masyarakat  untuk bergerak ke arah konsensus (membentuk konsensus), membantu kelompok untuk mencapai tujuan dan mengarahkan bagaimana  menciptakan partisipasi masyarakat dalam pemberdayaan (fasilitasi kelompok), mengidentifikasi dan memanfaatkan berbagai keterampilan dan sumberdaya yang ada sehingga dapat mengoptimalisasikan potensi yang dimiliki (pemanfaatan sumberdaya dan keterampilan) dan melibatkan kemampuan masyarakat untuk berpikir yang mana yang harus dilakukan dan mana yang bisa diwujudkan (mengorganisasi).

Kedua, peran dan keterampilan edukasional, yang meliputi empat peran,yaitu: menghubungkan antara individu dan struktur yang lebih makro untuk melihat permasalahan, impian, aspirasi, maupun kekecewaan masyarakat terhadap perspektif sosial dan poiliik (membangkitkan kesadaran masyarakat), memberikan informasi yang relevan mengenai suatu masalah maupun informasi yang berguna bagi masyarakat (menyampaikan informasi), memaparkan maupun memperjelas kepada masyarakat mengenai resiko-resiko moral, legal, bahkan dukungan dari masyarakat akibat tindakan-tindakan yang akan dilaksanakan yang nantinya akan berimbas kepada kinerja dari organisasi (mengonfrontasikan),dan mengajarkan komunitas sasaran tentang bagaimana melakukan sesuatu hal yang akan berguna (pelatihan).

Ketiga, peran dan keterampilan perwakilan, yang meliputu enam peran,yaitu: mencari sumberdaya, advokasi, memanfaatkan media, hebungan masyarakat, mengembangkan jaringan, dan membagi pengetahuan dan pengalaman.

Keempat, peran dan keterampilan teknis.mencakup keterampilan pemberdaya masyarakat dalam melakukan riset, menggunakan komputer, melakukan presentase tertulis maupun verbal, serta kemampuan untuk mengontrol dan mengolah keuangan. (Ife:2002:230-257)

 

Peranan pemerintah dalam pemberdayaan masyarakat

Peranan pemerintah dalam pemberdayaan masyarakat sangat penting, sebab pemerintah berperan besar dalam pembentukan karakter nagi masyarakatnya,untuk itu pemerintah hendaknya memberikan sikap positif, antara lain:

Pertama, memahami aspirasi rakyat dan harus peka terhadap masalah yang dihadapi oleh masyarakat.Kedua, membangun partisipasi masyarakat,dengan memberikan luang kepada masyarakat untuk memperbaiki kehidupan dan tatanan sosialnya, pemerintah hanya membantu masalah yang tidak dapat dipecahkan oleh masyarakat.Ketiga, menyiapkan masyarakat dengan sebaik-baiknya,baik pengetahuan maupun pola bekerja agar upaya pemberdayaan masyarakat dapat berjalan secara efektif dan hal ini merupakan salah satu upaya pendidikan sosial meuju masyarakat yang sejahtera dengan kemandirian.Keempat, membuak dialog dengan masyarakat, keterbukaan dan konsultasi sangat perlu untuk meningkatkan kesadaran masyarakat menuju kemandirian dan kesejahteraan.Kelima, membuka jalur informasi dan akses yang diperlukan oleh masyarakat yang tidak dapat diperolehnya sendiri.Keenam, menciptakan instrumen peraturan dan pengaturan pasar yang memihak golongan masyarakat lemah.

Untuk dapat menjalankan misinya,maka pemerintah harus meningkatkan kewenangan sampai lapisan terendah agar benar-benar mampu memberikan bimbingan dalam pemberdayaan masyarakat,terutama titik berat harus diberikan kepada aparat pada tingkat yang langsung berhadapan dengan masyarakat, baik secara hierarkis seperti aparat desa dan kecamatan,maupun fungsional seperti PPL,guru,dokter dan bidan.

 

 

Faktor kelebihan dan kelemahan pemerintah dalam pemberdayaan masyarakat jika dilihat dari analisis SWOT

Pertama, strengh (kekuatan),yaitu : memiliki kewenangan yang otonom dalam penyelenggaraan organisasi, komitmen dan konsistensi pimpinan untuk bekerja normatif dan taat peraturan, adanya komitmen yang kuat dari seluruh aparat untuk melaksanakan tupoksi ( tugas pokok dan fungsi), dukungan perangkat organisasi yang solid, dan memiliki pola kerja yang baku dan berulang-ulang,sehingga tidak sulit karna adanya perubahan-perubahan.

Kedua, weakness (Kelemahan),yaitu : jumlah dan kapasitas aparat belum sepenuhnya memenuhi tuntutan tugas dan belum sesuai dengan beban kerja sehingga dapat berpengaruh terhadap tatanan masyarakat, alokasi dana operasional,sarana,dan prasarana  pada setiap unit kerja belum memenuhi standar kebutuhan yang ideal, mekanisme dan pola kerja  pada setiap unit kerja belum tertata secara terpadu,efektif dan efisien, koordinasi antara sekretariat dengan DIBALE (dinas,badan dan lembaga teknis) belum berjalan secara proposional, dan pola pembinaan aparat yang belum terorientasikan pada peningkatan kerja,sehingga berimbas pada tidak mampunya membenahi kehidupan sosial masyarakat dengan baik..

Ketiga, opportunity (Peluang),yaitu : adanya kewenangan yang luas untuk mendayagunakan berbagai sumber daya secara optimal dalam membangun masyarakat sebagai buah otonomi daerah., semakin berkurangnya ketergantungan pemerintah daerah kepada pemerintah pusat  dalam manajemen personil,sehingga pembinaan aparat berorientasi pada merit sistem yang lebih terbuka, dan adanya tuntutan akuntabilitas dalam penyelenggaraan pemerintahan, pembangunan dan pelayanan  sehingga menuntut adanya peningkatan kerja untuk perwujudan sekretariat daerah yang profesional dan handal sehingga dapat membangun masyarakat dengan baik.

Keempat, threat (Ancaman),yaitu : adanya multi interpretasi terhadap otonomi daerah dapat menimbulkan kesenjangan dalam penyelenggaraan,pembangunan dan pelayanan  pemerintah yang nantinya akan berujung pada kesenjangan yang ada di masyarakat, baik sosial maupun ekonomi,dan kebijakan pemerintah pusat yang tidak konsiten dan tidak proposional dapat mempengaruhi kinerja sekretariat daerah.

Partisipasi masyarakat dalam pemberdayaan masyarakat

Partisipasi masyarakat merupakan bagian yang tidak terlepas dari upaya pemberdayaan masyarakat antara lain:

Pertama, partisipasi adalah kontribusi sukarela dalam pembangunan tanpa harus terlibat dalam pengambilan keputusan.Kedua, partisipasi adalah proses membuat masyarakat menjadi lebih peka dalam rangka menerima dan merespon berbagai proyek pembangunan.Ketiga, partisipasi adalah suatu proses aktif yang bermakna bahwa orang atau kelompok yang sedangmengambil inisiatif dan mempunyai otonom melakukan suatu hal.(Mikkelsen 2005:53)

Pada dasarnya,partisipasi masyarakat adalah keikutsertaan maupun keterlinatan masyarakat dalam proses pengidentifikasian potensi yang ada,pemilihan dan pengambilan keputusan alternatif solusi penanganan masalah, pelaksanaan upaya mengatasi masalah, dan keterlibatan mengevaluasi hal yang terjadi.Keikutsertaan masyarakat dalam berbagai tahap perubahan akan membuat masyarakat lebih berdaya dan dapat memiliki ketahanan  dalam mengahadapi perubahan,sebaliknya jika masyarakat tidak banyak dilibatkan dalam berbagai tahapan tersebut,dan hanya bersikap pasif,maka masyarakat akan menjadi lebih dependent(ketergantungan) dan tidak dapat mandiri.

 

Perencanaan partisipatif sebagai upaya pemberdayaan masyarakat dalam perencanaan dan pembangunan strategis

Perencanaan partisipatif merupakan titik temu antara pendekatan dari bawah (bootom up) dan pendekatan dari atas (top down).Perencanaan ini mempertemukan perencanaan makro yang berwawasan lebih luas dengan perencanaan mikro yang lebih bersifat konstektual, sehingga pembangunan mikro akan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari seluruh perencanaan makro.Perencanaan partisipatif merupakan model perencanaan yang melibatkan komunitas masyarakat seagai pelaku utama untuk secara aktif mengambil langkah-langkah penting yang dibutuhkan demi mencapai kesejahteraan.Dimulai dengan upaya membangun kesadaran masyarakat dan sekaligus menata kembali tatanan sosia yang ada.Perencanaan partisipatif pada prinsipnya merupakan pola perencanaan yang secara langsung melibatkan semua pihak yang terkait dalam proses pengambilan dan pelaksanaan keputusan dengan tetap mendudukan masyarakat maupun komunitas pemanfaat sebagai pelaku utama, artinya keputusan-keputusan penting yang langsung menyangkut hidup mereka sepenuhnya berada ditangan masyarakat atau komunitas tersbut.

Dalam pola perencanaan partisipatif,terdapat peran pendamping,yaitu tenaga ahli perencanaan partisipatif (TAPP) yang berperan sebagai fasilitator dalam proses pengambilan keputusan,sehingga keputusan yang diambil akan rasional dan menguntungkan bagi pembangunan masyarakat dan pembangunan nasional.Tiap tahapan, mulai dari pengenalan persoalan dan perumusan kebutuhan, perencanaan dan pemrograman, pelaksanaan, pengoperasian dan pemeliharaan merupakan kesepakatan bersama antara pelaku pembangunan yang terlibat yaitu pemerintah, swasta dan masyarakat, dimana seluruh proses perencanaan merupakan proses kegiatan dan pembelajaran bagi pihak-pihak yang terkait tersebut demi mencapai kehidupan yang lebih baik.Tenaga ahli perencanaan partisipatif (TAPP) dalam hal ini bertindak sebagai pembantu (katalis) dan masyarakat sebagai klien (objek) yang diberdayakan dan difasilitasi agar mampu berperan sebagai pelaku utama untuk memecahkan masalah melalui hasil kerja mereka sendiri dengan baik sehingga tercipta pembangunan nasional dan tatanan kehidupan yang baik dan tercipta  kesejahteraan bagi masyarakat.

 

Ciri-ciri perencanaan yang partisipatif

Pertama, TAPP bersama masyarakat merumuskan persoalan yang dihadapi.Kedua, asyarakat aktif mengambil sikap dan tindakan untuk mengatasi persoalan tersebut dan merumuskan cara menangani persoalan yang ada.Ketiga, TAPP bersama masyarakat menetapan sumberdaya yang dapat dialokasikan untuk pemecahan persolana yang ada.Keempat, TAPP bersama masyarakat memutuskan rencana dan program pelaksanaan untuk mencapai tujuan.Kelima, TAPP lebih menekankan pada upaya untuk mendorong masyarakat mengembangkan diri sendiri unruk mampu mengambil keputusan yang rasional, dan merencanakan perbaikan masa depan melalui tatanan organisasi yang berakar pada masyarakat.

 

Pemberdayaan masyarakat dalam perencanaan dan pembangunan strategis untuk mencapai tujuan pembangunan nasional

Arti penting pemberdayaan masyarakar dalam sistem perencanaaan strategis pembangunan yang kontektual dimasa mendatang orientasinya tidak saja ditujukan kepada mengejar pertumbuhan yang cukup tinggi tetapi secara bersamaan tercipta pula pemerataan pendapatan dan hasil-hasilnya. dengan demikian sasaran pembangunan dalam arti yang luas, tidak saja penapaian  produktivitas melainkan juga secara bersamaan tercapai pula pemerataan hasil dan hasil keseimbangan pembangunan diberbagai bidang: politik, ekonomi, sosial budaya dan ketahanan masyarakat.

Masyarakat hendaknya ikut berperan dalam pembangunan sehingga dapat mencapai suatu hasil yang lebih baik dalam konteks pembangunan nasional, sebab dengan demikian program pemberdayaan masyarakat dapat memperbaiki kehidupan masyarakat itu sendiri, yang akhirnya akan bermuara pada pertumbuhan dan pembangunan nasional yang baik. oleh karena itu mereka harrus dituntun dan diberi petunjuk dan perlu dilibatkan dalam perencanaan pembangunan. sehingga setiap keputusan dan proyek-proyek pembangunan yang ditunjukan untuk mencapai kesejahteraan rakyat dan tujuan bernegara dapat tercapai.

Strategi pembangunan dengan pembardayaan masyarakat pada dasarnya diarahkan untuk mendorong pertumbuhan wilayah-wilayah potensial dengan tetap menjaga momentum pertumbuhan di wilayah,meningkatkan keterikatan antar daerah melalui perdagangan antar pulau untuk mendukung perekonomian domestik,meningkatkan daya saing daerah melalui sektor-sektor unggulan disetiap wilayah,mendorong percepatan pembangunan daerah tertinggal,kawasan strategis dan cepat tumbuh, kawasan perbatasan, kawasan terdepan.

Melalui pengembangannya,strategi pembangunanmengacu kepada enam strategi dan arah kebijakan,yaitu:

Pertama,strategi pembangunan inklusif yang mengutamakan keadilan,keseimbangan dan pemerataan.Semua pihak harus ikut berpartisipasi dalam proses pembangunan melalui penciptaan iklim kerja untuk meningkatkan harkat hidup keluar dari keterbelakangan.Seluruh kelompok masyarakat harus dapat merasakan dan menikmati hasil pembangunan,terutama masyarakat yang tinggal dikawasan perbatasan, pedesaan, dan daerah tertinggal.Selain itu,pertumbuhan dari pembangunan harus mengurangi pengangguran dan kemiskinan.Program Nasional Pemberdayaan Masyarakat (PNPM) mandiri serta percepatan pembangunan daerah tertinggal merupakan program yang diarahkan untuk pembangunan yang lebih inklusif.

Kedua,strategi pembangunan berdimensi kewilayahan, strategi pembangunan wilayah mempertimbangkan kondisi geografis, ketersediaan sumberdaya, jaringan infarastruktur, kekuatan sosial budaya dan kapasitas sumberdaya yang tidak sama antar wilayah.Strategi pembangunan wilayah juga memperhitungkan kebijakan pembangunan yang diarahkan untuk mengoptimalkan potensi dan keunggulan daerah dan membangun karakter wilayah yang solid termasuk mempercepat pembangunan sarana transportasi,kebutuhan dan komunikasi antar wilayah.

Ketiga, strategi pembangunan yang mendorong integrasi sosial dan ekonomi antar wilayah secara baik.Dalam hal ini perhatian terhadap pengembangan pulau besar , kecil, dan terdepan harus dilakukan dengan memperhatikan potensi daerah sebagai modal dasar yang dikelola secara terintegrasi dalam kerangka geoekonomi nasional yan solid dan kuat.Kebijakan untuk memperkuat integrasi sosial dan ekonomi antar wilayah diarahkan kepada pengembangan pusat-pusat produksi dan pusat perdagangan demi kesejahteraan masyarakat.

Keempat, strategi pembangunan ekonomi lokal.Pengembangan ekonomi lokal menjadi penting dalam pembangunan nasional.Peran pemerintah pusat dan daerah dalam mendorong pembangunan daerah pada intinya mempunyai arah sebagai sarana menciptakan suasana atau iklim usaha yang memungkinkan potensi masyarakat berkembang, meningkatkan akses masyarakat terhadap sumber potensi  seperti modal, teknologi, informasi, lapangan kerja dan pasar,mencegah terjadinya persaingan yang tidak seimbang, dan mengutamakan keunggulan koperatif dan kompetitif daerah.

Kelima, strategi pembangunan disertai pemerataan (grow with equity) yang bertumpu pada keserasian pertumbuhan ekonomi dalam menciptakan kesempatan kerja,dan mengurangi kemiskinan yang tetap berdasarkan pada kelestarian alam.Kebijakan pembangunan diarahkan untuk memperkuat keterikatan antar wilayah,membangun dan memperkuat industri hulu hilir produk unggulan berbasis sumberdaya lokal,dengan penyediaan sarana prasarana, peningkatan sumberdaya manusia, pusat penelitian, dan perbaikan pelayanan sesuai standar pelayanan minimal.Sejalan dengan arah kebijakan tersebut, pengembangan kawasaan ekonomi khusus (KEK) merupakan salah satu pendorong untuk menciptakan dan membangun pusat-pusat pertumbuhan nasional melalui pemberdayaan.

Keenam, strategi pengembangan kualitas manusia.Orientasi pembangunan ini adalah peningkatan kualitas manusia sebagai bagian dari penghormatan, perlindungan, pemenuhan hak dasar masyarakat terutama pangan, pendidikan, kesehatan, kesempatan kerja, perumahan, lingkungan dan jaminan keamanan.Dengan meningkatkan kualitas manusia,kesejahteraan masyarakat juga akan meningkat dan membaik secara merata yang tentunya membawa dampak positif bagi pembangunan nasional.

Dalam upaya mendukung percepatan pembangunan masyarakat dan wilayah,kebijakan pembangunan wilayah diarahkan melalui strategi perencanaan dengan adanya kontribusi masyarakat,dapat diterapkan beberapa cara,anara lain:

Pertama, mendorong percepatan pembangunan dan pertumbuhan wilayah strategis dan cepat tumbuh sehingga dapat mengembangkan daera-daerah tertinggal dalam suatu sistem pengembangan wilayah yang sinergis dengan mengutamakan keterkaitan mata rantai proses produksi dan distribusi.

Kedua, meningkatkan pengembangan daerah tertinggal dan terpencil agar dapat tumbuh dan berkembang secara lebih cepat dan dapat mengurangi ketertinggalan pembangunannya dengan daerah lain dengan memanfaatkan sumberdaya yang potensial.

Ketiga, menyeimbangkan pertumbuhan pembangunan kota metropolitan, besar, menegah, dan kecil yang mengacu kepada sistem pembangunan perkotaan nasional dengan tujuan mencegah terjadinya pertumbuhan fisik kota yang tidak terkendali dengan adanya pemerataan dan pemberian pelatihan kepada masyarakat sehingga tidak ada daerah yang menumpuk dengan masyarakat yang tidak potensial.

Keempat, mempercepat pembangunan kota-kota kecil dan menengah agar dapat berfungsi sebagai pusat layanan bagi masyarakat dan sebagai motor penggerak pembangunan wilayah-wilayah-wilayah sekitarnya.

Kesimpulan

Keaktifan masyarakat untuk mewujudkan bentuk partisipasi dalam perencanaan kegiatan pembangunan nasional hendaknya semakin diperbesar,mengingat bahwa pembangunan nantinya juga akan berpengaruh kepada masyarakat baik langsung maupun tidak langsung.

Demi mencapai tujuan nasional dan negara, hendaknya pemerintah ikut serta dalam melibatkan dan memberdayakan masyarakatnya baik pada tahap perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, dan hendaknya masyarakat juga diberikan pelatihan, penyuluhan, atau peningkatan kemampuan masyarakat,sehingga masyarakat benar-benar terlibat dalam proses pembangunan nasional melalui proses pemberdayaan yang dilakukan.

Disamping itu,hendaknya pemerintah juga berupaya untuk memahami aspirasi masyarakat dan juga harus peka terhadap masalah yang dihadapi oleh masyarakatnya, membangun partispasi masyarakat dengan membuka sebanyak-banyaknya kepercayaan kepada masyarakat untuk menentukan,memperbaiki dan memilih jalan untuk mereka dalam mencapai kesejahteraan sebagai gambaran kemandirian masyarakat yang berdaya.Pemerintah hendaknya juga mempersiapkan masyrakatnya dengan baik,daik pengetahuan,pelatihan dan cara bekerja, agar upaya pemberdayaan masyarakat tersebut dapat efektif sehingga tercipta masyarakat yang berdaya dan memiliki kemandirian yang baik yang nantinya akan berimbas pada pembangunan nasional yang baik.

 

Daftar Pustaka

Adi,Isbandi Rukminto.2008.Intervensi Komunitas:Pengembangan Masyarakat Sebagai Upaya Pemberdayaan Masyarakat.Jakarta:PT Raja Grafindo Persada.

Direktorat Kerjasama Pembangunan Sektoral dan Daerah,Bappenas,Kebijakan Strategis Pemberdayaan Masyarakat.2003.

Sondang P. Siagian.2003.Administrasi Pembangunan.Jakarta: Bumi Aksara.

Usman,Sunyoto.2004.Pembangunandan Pemberdayaan Masyarakat.Yogyakarta.Pustaka Pelajar.

 

Implikasi Manajerial

Menurut kamus besar Bahasa Indonesia, kata Implikasi berarti akibat. Kata Implikasi sendiri dapat merujuk ke beberapa aspek yaitu salah satunya

yang dibahas saat ini adalah manajerial atau manajemen
Dalam manajemen terdapat 2 implikasi yaitu :
1. Implikasi prosedural meliputi tata cara analisis, pilihan representasi, perencanaan kerja dan formulasi kebijakan
2. implikasi kebijakan meliputi sifat substantif, perkiraan ke depan dan perumusan tindakan.

Teori Managerial Grid

Teori dikemukakan oleh Robert K. Blake dan Jane S. Mouton yang membedakan dua dimensi dalam kepemimpinan, yaitu “concern for people” dan “concern for production”. Pada dasarnya teori managerial grid ini mengenal lima gaya kepemimpinan yang didasarkan atas dua aspek tersebut, yaitu

Improvised artinya pemimpin menggunakan usaha yang paling sedikit untuk menyelesaikan tugas tertentu dan hal ini dianggap cukup untuk mempertahankan organisasi.

Country Club artinya kepemimpinann didasarkan kepada hubungan informal antara individu artinya perhatian akan kebutuhan individu dengan persahabatan dan menimbulkan suasana organisasi dan tempo kerja yang nyaman dan ramah.

Team yaitu kepemimpinan yang didasarkan bahwa keberhasilan suatu organisasi tergantung kepada hasil kerja sejumlah individu yang penuh dengan pengabdian dan komitmen. Tekanan untama terletak pada kepemimpinan kelompok yang satu sama lain saling memerlukan. Dasar dari kepemimpinan kelompok ini adalah kepercayaan dan penghargaan.

Task artinya pemimpin memandang efisiensi kerja sebagai factor utama keberhasilan organisasi. Penampilan terletak pada penampilan individu dalam organisasi.

 

Midle Road artinya kepemimpinan yang menekankan pada tingkat keseimbangan antara tugas dan hubungan manusiawi , dengan kata lain kinerja organisasi yang mencukupi dimungkinkan melalui penyeimbangan kebutuhan untuk bekerja dengan memelihara moral individu pada tingkat yang memuaskan.

 

Implikasi Terhadap Sistem Komunikasi Organisasi

Dalam teori manajerial grid terdapat dua orientasi yang dijadikan ukuran yaitu berfokus pada manusia dan pada tugas. Hal ini menunjukkan bahwa pentingnya hubungan antar individu dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepada bawahan. Sebagai seorang pemimpin, bertugas memberikan arahan serta bimbingan terhadap bawahannya, sehingga mereka dapat mengerjakan pekerjaannya dengan baik. Implikasi teori ini terhadap system komunikasi organisasi adalah bahwa teori ini memandang pentingnya komunikasi dalam menjalankan kepemimpinan dengan lima gaya yang berbeda dari para pemimpin. Adanya orientasi terhadap dua aspek tersebut menunjukkan bahwa kepemimpinan dalam organisasi harus memperhatikan hubungan antar individu satu dengan lainnya sebagai motivasi dalam mengerjakan tugas. Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mampu terjun diberbagai kalangan baik itu dengan para pimpinan lainnya, maupun dengan bawahan sebagai asset berharga organisasi. Semua ini terjalin apbila pemimpin tersebut memiliki pendekatan perilaku yang baik. Hal ini membutuhkan komunikasi yang efektif.

Menurut Blake dan Mouton, gaya kepemimpinan team merupakan gaya kepemimpinan yang paling disukai. Kepemimpinan gaya ini berdasarkan integrasi dari dua kepentingan yaitu pekerjaan dan manusia. Pada umumnya, kepemimpinan gaya team berasumsi bahwa orang akan menghasilkan sesuatu apabila mereka memperoleh kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang berarti. Selain itu, dalam kepemimpinan gaya team terdapat kesepkatan untuk melibatkan anggota organisasi dalam pengambilan keputusan dengan maksud mempergunakan kemampuan mereka untuk memperoleh hasil yang terbaik yang mungkin dapat Teori X dan Y

Teori ini dikemukakan oleh Douglas Mc. Gregor (1967), yang memiliki pandangan berbeda mengenai manusia yaitu pada dasarnya manusia bersifat negative (Teori X), dan bersifat positif (Teori Y). Mc. Gregor menyimpulkan bahwa pandangan seorang manajer tentang sifat manusia didasarkan pada pengelompkkkan asumsi tertentu dan manajer tersebut cenderung membentuk perilakunya terhadap bawahan sesuai dengan asumsi tersebut. Dalam teori X, terdapat empat asumsi, diantaranya :

Bawahan tidak suka bekerja dan bilamana mungkin, akan berusaha menghindarinya

Karena bawahan tidak suka bekerja, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman

Bawahan akan mengellakkan tanggung jawab dan sedapat mungkin hanya mengikuti perintah formal

Kebanyakan bawahan mengutamakan rasa aman (agar tidak ada alasan untuk dipecat) dan hanya menunjukkan sedikit ambisi

Sedangkan, dalam teori X diasumsikan bahwa :

Bawahan memandang bahwa pekerjaan sama alamiahnya dengan istirahat dan bermain

Seseorang yang memiliki komitmen pada tujuan akan melakukan pengarahan dan pengendalian diri

Seseorang yang biasa-biasa saja dapat belajar untuk menerima, bahkan mencari tanggung jawab

Kreativitas yaitu kemampuan untuk membuat keputusan yang baik (pendelegasian wewenang dan tanggung jawab)

Impilkasi Terhadap Sistem Komunikasi Organisasi

Teori ini memusatkan bagaimana seorang pemimpin memotivasi orang-orang dengan tipe X dan Y sehingga mampu berkontribusi dalam organisasi. Tipe X yang cenderung malas bekerja dan menyukai diperintah, mungkin akan membuthkan saluran komunikasi yang formal, dimana pemimpin menginstruksikan berbagai perintah secara formal. Berbeda dengan tipe Y, antara pemimpin dengan bawahan akan lebih sering berkomunikasi secara informal atau partisipatif. Hal ini dilakukan karena kedua belah pihak sudah saling memahami dan bawahan memiliki pengalaman yang sudah baik.

Motivasi yang diberikan kepada tipe X, mungkin akan cenderung dengan oemberian hukuman yang tegas, sehingag berbagai peraturan tertulis sebagai media komunikasi akan sangat dibutuhkan. Sedangkan untuk tipe X, komunikasi akan sangat mempengaruhi karena motivasi yang diberikan lebih cenderung kepada aktualisasi diri untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan atau kebijakan dalam organisasi.

 

Sumber    : http://nenkiemas.wordpress.com/2011/09/25/implikasi-teori-kepemimpinan-terhadap-pengembangan-sistem-komunikasi-organisasi-2/

 

Implikasi Manajerial

 

Dalam pengambilan keputusan dibidang manajerial, seorang pemimpin harus memperhatikan segala aspek yang melatarbelakangi sebuah permasalahan yang harus diberikan jalan keluar. Ketrampilan seorang pemimpin dalam hal ini harus selalu diasah karena permasalahan yang muncul akan semakin kompleks dan semakin membutuhkan pertimbangan yang matang. Dibutuhkan kebijaksanaan dalam mengambil keputusan-keputusan penting, tetapi resiko dari keputusan yang telah diambilpun harus bisa diterima oleh semua kalangan. Oleh karena itu penting untuk seorang pemimpin memperhatikan detail dari semua aspek yang ada, sebisa mungkin sebuah keputusan harus diambil untuk kebaikan dan keadilan semuanya.

 

Implikasi Manajerial

 

Implikasi dalam bahasa indonesia berarti akibat. Kata Implikasi sendiri dapat merujuk ke beberapa aspek yaitu salah satunya yang dibahas saat ini adalah manajerial atau manajemen.

Dalam manajemen terdapat 2 implikasi yaitu :
1. Implikasi prosedural meliputi tata cara analisis, pilihan representasi, perencanaan kerja dan formulasi kebijakan
2. implikasi kebijakan meliputi sifat substantif, perkiraan ke depan dan perumusan tindakan.
Pada umumnya dalam sebuah Organisasi membutuhkan kerjasama tim. Bila tidak dilakukan maka akan berakibat organisasi tersebut tidak akan  berjalan dengan baik. Pengertian Kerjasama itu sendiri adalah proses untuk melakukan sesuatu untuk mencakup beberapa hal, serta unsur unsur tertentu, yaitu:

1. Adanya tujuan yang sudah di tetapkan bersama atau tujuan yang sudah di tetapkan.

2. Adanya pengaturan/pembagian tugas yang jelas.

3. Dalam bekerja saling menolong anata satu pihak dengan pihak yang lain.

4. Dapat saling memasukan manfaat.

5. Adanya koordinasi yang baik.

 

Pada dasarnya sebuah organisasi mempunyai pemimpin, karena dalam sebuah organisasi sangat bergantung kepada Pemimpin yang memimpin organisasi tersebut untuk mengkoordinasikan kerjasama yang akan mereka lakukan.

Teori Managerial

Menurut Teori Managerial Grid yang di kemukakan oleh Robert K. Blake dan Jane S.Mouton yang membedakan dua dimensi teori kemimpinan. yaitu: Concercn For People dan Concern for Production. Teori ini mengenal lima gaya kepemimpinan, yaitu:

 

1.  Improvised artinya pemimpin menggunakan usaha yang paling sedikit untuk menyelesaikan tugas tertentu dan hal ini dianggap cukup untuk mempertahankan organisasi.

2. Country Club artinya kepemimpinann didasarkan kepada hubungan informal antara individu artinya perhatian akan kebutuhan individu dengan persahabatan dan menimbulkan suasana organisasi dan tempo kerja yang nyaman dan ramah.

3. Team yaitu kepemimpinan yang didasarkan bahwa keberhasilan suatu organisasi tergantung kepada hasil kerja sejumlah individu yang penuh dengan pengabdian dan komitmen. Tekanan untama terletak pada kepemimpinan kelompok yang satu sama lain saling memerlukan. Dasar dari kepemimpinan kelompok ini adalah kepercayaan dan penghargaan.

4. Task artinya pemimpin memandang efisiensi kerja sebagai factor utama keberhasilan organisasi. Penampilan terletak pada penampilan individu dalam organisasi.

5.  Midle Road artinya kepemimpinan yang menekankan pada tingkat keseimbangan antara tugas dan hubungan manusiawi , dengan kata lain kinerja organisasi yang mencukupi dimungkinkan melalui penyeimbangan kebutuhan untuk bekerja dengan memelihara moral individu pada tingkat yang memuaskan.
Bila sebuah pemimpin mempunyai salah satu dari 5 gaya kepemimpinan dari teori Managerial Grid ini, niscaya kerjasama akan menghasilkan hasil yang memuaskan dan berdampak kepad kemajuan organisasi tersebut. Apabila sebuah pemimpin tidak mempunyai kelima gaya tersebut kerjasama tidak akan berjalan dengan baik dan akan mengakibat  hal buruk terhadap Organisasi yang mereka jalani.

 

Implikasi Manajerial dalam Kelompok

Implikasi Managerial
Implikasi manajerial dalam proses komunikasi adalah terjadinya komunikasi efektif antar karyawan baik komunikasi secara vertikal maupun horizontal dimana komunikasi yang efektif akan membuahkan hasil yang baik dalam rangka memajukan perusahaan.

Pengambilan Keputusan
Dalam pengambilan keputusan dibidang manajerial, seorang pemimpin harus memperhatikan segala aspek yang melatarbelakangi sebuah permasalahan yang harus diberikan jalan keluar. Ketrampilan seorang pemimpin dalam hal ini harus selalu diasah karena permasalahan yang muncul akan semakin kompleks dan semakin membutuhkan pertimbangan yang matang. Dibutuhkan kebijaksanaan dalam mengambil keputusan-keputusan penting, tetapi resiko dari keputusan yang telah diambilpun harus bisa diterima oleh semua kalangan. Oleh karena itu penting untuk seorang pemimpin memperhatikan detail dari semua aspek yang ada, sebisa mungkin sebuah keputusan harus diambil untuk kebaikan dan keadilan semuanya.

Dalam Hal Pembentukan Kelompok
Implikasi manajerial dalam hal pembentukan kelompok sangat terlihat pada pembentukan team work pada suatu perusahaan. Perusahaan dapat mengefektifkan dan mengefisiensikan proses operasional usaha mereka melalui team work. Pemimpin perusahaan juga dapat lebih mudah dalam mengontrol tenaga kerja mereka sehingga dapat memberikan apresiasi sesuai dengan hasil pencapaian baik secara umum melalui team work maupun secara khusus melalui anggota-anggotanya.

Teori Managerial Grid
Teori dikemukakan oleh Robert K. Blake dan Jane S. Mouton yang membedakan dua dimensi dalam kepemimpinan, yaitu “concern for people” dan “concern for production”. Pada dasarnya teorimanagerial grid ini mengenal lima gaya kepemimpinan yang didasarkan atas dua aspek tersebut, yaitu :

Improvised artinya pemimpin menggunakan usaha yang paling sedikit untuk menyelesaikan tugas tertentu dan hal ini dianggap cukup untuk mempertahankan organisasi.

Country Club artinya kepemimpinann didasarkan kepada hubungan informal antara individu artinya perhatian akan kebutuhan individu dengan persahabatan dan menimbulkan suasana organisasi dan tempo kerja yang nyaman dan ramah.

Team yaitu kepemimpinan yang didasarkan bahwa keberhasilan suatu organisasi tergantung kepada hasil kerja sejumlah individu yang penuh dengan pengabdian dan komitmen. Tekanan untama terletak pada kepemimpinan kelompok yang satu sama lain saling memerlukan. Dasar dari kepemimpinan kelompok ini adalah kepercayaan dan penghargaan.

Task artinya pemimpin memandang efisiensi kerja sebagai factor utama keberhasilan organisasi. Penampilan terletak pada penampilan individu dalam organisasi.

Midle Road artinya kepemimpinan yang menekankan pada tingkat keseimbangan antara tugas dan hubungan manusiawi , dengan kata lain kinerja organisasi yang mencukupi dimungkinkan melalui penyeimbangan kebutuhan untuk bekerja dengan memelihara moral individu pada tingkat yang memuaskan.

 

Nama: Cindy Tri septiani / 2KA34 / 11111662

Sumber: Idhovi,ferziqo.[online], http://ferziqo-kurniaefan.blogspot.com/2013/05/bab-12-revisi-4implikasi-manajerial.html

 

 

 

 

 

 

 

 

Implikasi Manajerial

 

Menurut kamus besar Bahasa Indonesia, kata Implikasi berarti akibat. Kata Implikasi sendiri dapat merujuk ke beberapa aspek yaitu salah satunya yang dibahas saat ini adalah manajerial atau manajemen.

 

Dalam manajemen terdapat 2 implikasi yaitu :

  1. Implikasi prosedural meliputi tata cara analisis, pilihan representasi, perencanaan       kerja dan formulasi kebijakan.
  2. implikasi kebijakan meliputi sifat substantif, perkiraan ke depan dan perumusan          tindakan.

 

Sumber :

http://basukihady.blogspot.com/2013/04/pengertian-dan-arti-penting-komunikasi.html

 

 

 

 

Implikasi manajerial dalam pengambilan keputusan

4. IMPLIKASI MANAJERIAL DALAM PENGAMBILAN KEPUTUSAN

Proses Pengambilan Keputusan dalam partisipatif dalam organisasi sekolah Manajerial yang baik. Rendahnya kemapuan kepala sekolah akan berpengaruh terhadap perolehan dukungan dari masyarakat khususnya dukungan dalam mengambilan keputusan yang dikeluarkan sekolah terkait dengan kebijakan dan rencana program pengembangan sekolah.

 

Sumber:

http://hasanismail25.wordpress.com/2013/05/15/bab-5-dan-6-definisi-dan-dasar-pengambilan-keputusan/

candra-zulisman.blogspot.com/2013/04/dasar-pengambilan-keputusan-jenis-jenis.html

 

PENGERTIAN DAN FUNGSI ORGANISASI

Fungsi pengorganisasian berkaitan erat dengan fungsi perencanaan, karena pengoganisasianpun harus direncanakan. Pengertian pengoganisasian dan organisasi berbeda. Pengoganisasian adalah funsi manajemen dan merupakan suatuproses yang dinamis, sedangkan organisasi merupakan alat atau wadah yang statis.pengoganisasian dapat diartikan penentuan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan, pengelompokan tugas-tugas dan membagi-bagikan pekerjaan kepad setiap karyawan, penetapan departemen-departemen serta penentuan habungan-hubungan.

Organizing berasal dari organize yang berarti menciftakan struktur dengan bagian-bagian yang diintegrasikan sedemikian rupa, sehingga hubunganya satu sama lain terikat oleh hubungan terhadap keseluruhanya. Organisasi diartikan menggambarkan pola-pola, skema bagan yang menunjukkan garis-garis perintah, kedudukan karyawan, hubungan-hubungan yang ada, dan lain sebagainya.

Organisasi hanya merupakan alat dan wadah tempat manajer melakukan kegiatan-kegiatannya untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Dan Ada beberapa Pengertian Pengorganisasian dan Organisasi menurut:

 

Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan

Pengorganisasian adalah suatu proses penentuan, pengelompokan,dan pengaturan bermacam-macam aktivitas yang diperlukan untuk mencapai tujuan, menempatkan orang-orang pada aktivitas ini, menyediakan alat-alat yantg diperlukan, menetapkan wewenang yang secara relative didelegasikan kepada setiap individu yang akan melakukan aktivitas-aktivitas tersebut.

 

George R. Terry

Organizing is the establishing of effective behavioral relationship among persons so that they may work together efficiently and gain personal satisfaction in doing selected tasks under given environmental conditions for the purpose of achieving some goal or objective.

 

Koontz O’ Donnel

The organization function of the manager involves the determination and enumeration of activities required to achieve the objective of the enterprise, the grouping of these activities, the assignment of such group of activation to a department headed by a manager and the delegation of authority carry them out.

 

 

Louis A. Allen

We can define Organization as the process of indeftifying and the grouping the work to be performed, defining and delegating responsibility and authority, and establishing relationships for the purpose of enabling people to work most effectively together in accomplishing objectives.

 

Drs. M. Manullang

Organisasi dalam arti dinamis (pengorganisasian) adalah suatu proses penetapan dan pembagian pekerjaan yang akan dilakukan, pembatasan tugas-tugas atau tanggung jawab serta wewenag dan penetapan hubungan-hubungan antara unsure-unsur organisasi, sehingga memungkinkan orang-orang dapat bekerja bersama-sama seefektif mungkin untuk pencapaian tujuan.secara singkat organisasi adalah suatu perbuatan diferensiasi tugas-tugas.

 

Drs. Soekarno K.

Organisasi sebagai fungsi manajemen (organisasi dalam pengertian dinamis) adalah organisasi yang memberikan kemungkinan bagi manajemen dapat bergerak dalam batas-batas tertentu.

 

Drs. H. Malayu S.P. Hasibun

Organisasi adalah suatu system perserikatan formal, berstruktur, dan terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerjasama dalam mencapai tujuan tertentu.organisasi hanya merupakan alat dan wadah saja.

 

James D. Mooney

Organization is form of every human assication for the attainment of common purpose.

 

Chester I. Barnard

As a system of consciously coordinated activity or forces of two or more person.

 

Stephen P. Robbins

Organizational behavior is a field of study that investigates the impact that individuals, groups and structure have on behavior within organizations for the purpose of applying such knowledge forward improving organizations effectiveness.

 

 

 

Keith Davis

Organizational behavior is the study and affliction of knowledge how people act within organizations.

 

Fred Luthans

Is summary, then organizational behavior is directly uncared with the understanding, prediction, and control of human behavior is organizational.

 

Fungsi Organisasi

 

Dalam mencapai maksud dan tujuan organisasi, ada 4 fungsi organisasi yang sangat perlu diperhatikan berkaitan dengan manajemen organisasi, yakni:

1. Planning (perencanaan)
Hal yang berkaitan dengan perencanaan dalam organisasi diantaranya dalah rencana-rencana yang coba disusun oleh pengelola organisasi, seperti rencana kerja atau kegiatan serta anggaran yang diperlukan, teknis pelaksanaannya bias melalui rapat-rapat, seperti:

           Rapat Kerja (pengurus organisasi) yang membicarakan rencana-rencana kerja pengurus serta kegiatan anggota yang akan dilakukan dengan satu atau lebih target yang akan dicapai.

         Rapat Anggaran, untuk menentukan berapa jumlah anggaran yang diperlukan untuk mendukung kerja organisasi atau untuk suatu event / kegiatan (wujudnya daftar RKA) atau proposal kegiatan.

 

2. Organizing (pengaturan)
Dalam hal pengaturan, unsur yang perlu diperhatikan & diwujudkan adalah :

         Struktur Organisasi yang mampu menunjukkan bagaimana hubungan (relationship) antara organisasi/bagian/seksi yang satu dengan yang lain.

         Job Description yang jelas yang mampu menjelaskan tugas masing-masing bagian.

         Bentuk Koordinasi antar bagian dalam organisasi (misal. Rapat Koordinasi antar bagian, Rapat Pimpinan antar Organisasi, dll)

         Penataan dan Pendataan Arsip & Inventaris Organisasi
Harus diatur dan ditata dengan baik administrasi organisasi, seperti surat masuk, surat keluar, laporanlaporan, proposal keluar, data anggota, AD/ART, GBHK, presensi, hasil rapat, inventarisasi yang dimiliki, perangkat yang dipinjam dll.

 

3. Accounting (pelaporan)
Pelaporan merupakan unsur wajib yang harus dilakukan untuk menunjukkan sikap & rasa tanggung jawab dari pengurus kepada anggotanya ataupun kepada struktur yang berada diatasnya. Wujud kongkritnya adalah :

         Progress Report (Laporan Pengembangan Kegiatan)atau

         Laporan Pertanggung Jawaban (LPJ) Kegiatan

 

4. Controling (pengawasan)

Tugas organisasi ataupun pimpinan organisasi yang tidak boleh terlewatkan adalah melakukan pengawasan terhadap aktifitas organisasi ataupun realisasi kegiatan dan penggunaan anggaran

 

Pengertian Organisasi dan Fungsi Organisasi

 

Pengertian Organisasi

Sumber : http://tkampus.blogspot.com/2012/03/definisi-organisasi.html

 

Organisasi adalah wadah berkumpulnya sekelompok orang yang memiliki tujuan bersama, kemudian mengorganisasikan diri dengan bekerja bersama-sama dan merealisasikan tujuanya.

Organisasi adalah wadah yang memungkinkan masyarakat dapat meraih hasil yang sebelumnya belum dapat dicapai oleh individu secara sendiri-sendiri. (James L. Gibson, 1986).

Pada dasarnya orang tidak bisa hidup sendiri. Sebagian besar tujuannya dapat terpenuhi apabila ada interaksi sosial dengan orang lain. Sebagai mahluk sosial, manusia tidak bisa hidup sendiri karena manusia memiliki kebutuhan terhadap manusia lainnya. Karena itulah biasanya manusia berkumpul dan membentuk kelompok, yang disebut dengan organisasi. Karang Taruna, perusahaan, kerajaan, negara, adalah bentuk-bentuk dari organisasi. Bahkan sebuah organisasi kejahatan pun pada dasarnya juga adalah sebuah organisasi, dimana mereka bergabung dan berkumpul karena memiliki tujuan dan kepentingan yang sama. Organisasi yang paling kecil yang kerap kita jumpai adalah keluarga. Keluarga pada hakikatnya adalah sebuah organisasi. Keluarga adalah satuan organisasi terkecil yang pertama  kali dikenal oleh setiap manusia.

Banyak motivasi yang mendorong seseorang masuk dalam sebuah organisasi. Diantara beberapa motivasi atau tujuan seseorang bergabung ke dalam suatu kelompok organisasi adalah :

1.      Kelompoks atau organisasi sering dipakai untuk memecahkan masalah-masalah.

2.      Mencegah kesepian dan kerenggangan

3.      Kelompok dapat memberikan bantuan pada saat kesusahan / menjumpai masalah

4.      Kelompok dapat memberikan tujuan dan nilai hidup yang lebih baik, perilaku, dan kesetaraan kelompok

5.      Kelompok sosial , kerja dan bermacam-macam kelompk lainnya memberikan prestige, status dan pengakuan.

 

Fungsi – Fungsi Organisasi

Sumber : http://oziey.blogspot.com/2011/03/pengertian-dan-fungsi-organisasi.html

 

Dalam mencapai maksud dan tujuan organisasi, ada 4 fungsi organisasi yang sangat perlu diperhatikan berkaitan dengan manajemen organisasi, yakni:

 

1. Planning (perencanaan)

Hal yang berkaitan dengan perencanaan dalam organisasi diantaranya dalah rencana-rencana yang coba disusun oleh pengelola organisasi, seperti rencana kerja atau kegiatan serta anggaran yang diperlukan, teknis pelaksanaannya bias melalui rapat-rapat, seperti:

·         Rapat Kerja (pengurus organisasi) yang membicarakan rencana-rencana kerja pengurus serta kegiatan anggota yang akan dilakukan dengan satu atau lebih target yang akan dicapai.

·         Rapat Anggaran, untuk menentukan berapa jumlah anggaran yang diperlukan untuk mendukung kerja organisasi atau untuk suatu event / kegiatan (wujudnya daftar RKA) atau proposal kegiatan.

 

2. Organizing (pengaturan)

Dalam hal pengaturan, unsur yang perlu diperhatikan & diwujudkan adalah :

·         Struktur Organisasi yang mampu menunjukkan bagaimana hubungan (relationship) antara organisasi/bagian/seksi yang satu dengan yang lain.

·         Job Description yang jelas yang mampu menjelaskan tugas masing-masing bagian.

·         Bentuk Koordinasi antar bagian dalam organisasi (misal. Rapat Koordinasi antar bagian, Rapat Pimpinan antar Organisasi, dll)

·         Penataan dan Pendataan Arsip & Inventaris Organisasi

Harus diatur dan ditata dengan baik administrasi organisasi, seperti surat masuk, surat keluar, laporanlaporan, proposal keluar, data anggota, AD/ART, GBHK, presensi, hasil rapat, inventarisasi yang dimiliki, perangkat yang dipinjam dll.

 

3. Accounting (pelaporan)

Pelaporan merupakan unsur wajib yang harus dilakukan untuk menunjukkan sikap & rasa tanggung jawab dari pengurus kepada anggotanya ataupun kepada struktur yang berada diatasnya. Wujud kongkritnya adalah :

·         Progress Report (Laporan Pengembangan Kegiatan)atau

·          Laporan Pertanggung Jawaban (LPJ) Kegiatan

 

4. Controling (pengawasan)

Tugas organisasi ataupun pimpinan organisasi yang tidak boleh terlewatkan adalah melakukan pengawasan terhadap aktifitas organisasi ataupun realisasi kegiatan dan penggunaan

 

 

Tipologi Budaya Organisasi

Pengertian Tipologi merupakan suatu pengelompokan bahasa berdasarkan ciri khas tata kata dan tata kalimatnya (Mallinson dan Blake,1981:1-3).

Tipologi budaya organisasi bertujuan untuk menunjukkan aneka budaya organisasi yang mungkin ada di realitas, Tipologi budaya organisasi dapat diturunkan dari tipologi organisasi misalnya dengan membagi tipe organisasi dengan membuat tabulasi silang antara jenis kekuasaan dengan jenis keterlibatan individu di dalam organisasi.

Jenis kekuasaan dan keterlibatan individu dalam organisasi dibagi menjadi :

1. Koersif

2. Remuneratif

3. Normatif

A. Organisasi Koersif; adalah organisasi di mana para anggota organisasi harus mematuhi apapun peraturan yang diberlakukan.

B. Organisasi Utilitarian; adalah organisasi di mana para anggota diperlakukan secara adil dalam pekerjaan dan hasil sesuai dengan standart atau ketentuan yang yang disepakati bersama oleh anggota organisasi

C. Organisasi Normatif; adalah organisasi di mana para anggota organisasinya memberikan kontribusi tinggi pada komitmen karena menganggap organisasi adalah sama dengan tujuan diri mereka sendiri.

 

Tipologi Budaya Organisasi

Berikut adalah pengelompokkan budaya organisasi menurut Kotter dan Hesket (1998) :

Budaya organisasi kuat dan lemah

Budaya organisasi ini terkait dengan kekuatan nilai-nilai yang terdapat di dalam sebuah organisasi, jika kuat maka nilai yang akan dianut bersama akan dikonstruksi ke dalam misi dan membuat semua anggota mengikutinya, dan sebaliknya.

 

–          Budaya organisasi strategik

Merupakan salahsatu jenis budaya organisasi yang tidak memiliki perspektif khusus dalam pelaksanaannya. Budaya ini bersifat mengkolaborasikan strategi yang dimiliki organisasi dengan situasi atau konteks yang pada masa kini sedang dijalani oleh organisasi tersebut.

 

–         Budaya adaptif

Budaya organisasi ini dilandasi pemikiran bahwa organisasi bersifat terbuka sehingga organisasi bisa mempengaruhi dan atau dipengaruhi oleh lingkungan. Lewat budaya ini organisasi dapat melakukan perubahan tanpa terbentur perubahan itu sendiri.

 

Tipologi Budaya Organisasi

Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins, 1996 :290-291), ada empat tipe budaya organisasi :

1. Akademi
Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah.
2. Kelab
Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim.

3. Tim Bisbol
Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat
besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi.

4. Benteng
Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.

 

Cindy Tri S/2KA34/11111662

Sumber; Mahardika,olga[online],http://olgamahardika77.blogspot.com/2012/06/pengertian-dan-fungsi-budaya-organisasi.html

 

Kreatifitas individu dan team Proses inovasi

 

Kreativitas Individu dan Team Proses Inovasi

Inisiatif individual adalah seberapa jauh inisiatif seseorang dikehendaki dalam perusahaan. Hal ini meliputi tanggung jawab, kebebasan dan independensi dari masing-masing anggota organisasi, dalam artian seberapa besar seseorang diberi wewenang dalam melaksanakan tugasnya, seberapa berat tanggung jawab yang harus dipikul sesuai dengan kewenangannya dan seberapa luas kebebasan mengambil keputusan.

Toleransi terhadap risiko, menggambarkan seberapa jauh sumber daya manusia didorong untuk lebih agresif, inovatif dan mau menghadapi risiko dalam pekerjaannya. Pengarahan, hal ini berkenaan dengan kejelasan sebuah organisasi dalam menentukan objek dan harapan terhadap sumber daya manusia terhadap hasil kerjanya. Harapan tersebut dapat dituangkan dalam bentuk kuantitas, kualitas dan waktu.

Integrasi adalah seberapa jauh keterkaitan dan kerja sama yang ditekankan dalam melaksanakan tugas dari masing-masing unit di dalam suatu organisasi dengan koordinasi yang baik. Dukungan manajemen, dalam hal ini seberapa jauh para manajer memberikan komunikasi yang jelas, bantuan, dan dukungan terhadap bawahannya dalam melaksanakan tugasnya.

Pengawasan, meliputi peraturan-peraturan dan supervisi langsung yang digunakan untuk melihat secara keseluruhan dari perilaku karyawan. Identitas, menggambarkan pemahaman anggota organisasi yang loyal kepada organisasi secara penuh dan seberapa jauh loyalitas karyawan tersebut terhadap organisasi.

Sistem penghargaan pun akan dilihat dalam budaya organisasi, dalam arti pengalokasian “reward” (kenaikan gaji, promosi) berdasarkan kriteria hasil kerja karyawan yang telah ditentukan. Toleransi terhadap konflik, menggambarkan sejauhmana usaha untuk mendorong karyawan agar bersikap kritis terhadap konflik yang terjadi. Karakteristik yang terakhir adalah pola komunikasi, yang terbatas pada hierarki formal dari setiap perusahaan.
Kreativitas dengan inovasi itu berbeda. Kreativitas  merupakan pikiran untuk menciptakan sesuatu yang baru,  sedangkan  inovasi adalah  melakukan  sesuatu yang baru. Hubungan  keduanya  jelas. Inovasi merupakan aplikasi praktis dari kreativitas. Dengan  kata lain, kreativitas bisa merupakan variabel bebas, sedangkan inovasi adalah variabel tak bebas. Dalam praktek bisnis sehari-hari, ada perencanaan yang meliputi  strategi,  taktik, dan eksekusi. Dalam  pitching  konsultansi atau agency, sering terdengar keluhan bahwa secara konseptual apa yang  disodorkan agency bagus, tetapi strategi itu tak  berdampak pada  perusahaan  karena  mandek di  tingkat  eksekusi.  Mengapa? Sebab, strategi bisa ditentukan oleh seseorang, tetapi  eksekusinya  harus  melibatkan  banyak orang, mulai  dari  atasan  hingga bawahan. Di sinilah mulai ada gesekan antarkaryawan, beda persepsi hingga ke sikap penentangan.

Itu sebabnya, tak ada perusahaan yang mampu berinovasi  secara konsisten  tanpa  dukungan karyawan yang bisa  memenuhi  tuntutan persaingan. Hasil pengamatan kami menunjukkan, perusahaan-perusahaan  inovator sangat memperhatikan masalah  pelatihan  karyawan, pemberdayaan, dan juga sistem reward untuk meng-create daya pegas inovasi.  Benih-benih inovasi akan tumbuh baik  pada  perusahaan-perusahaan  yang selalu menstimulasi karyawan, dan  mendorong  ke arah ide-ide bagus. Melalui program pelatihan, sistem reward, dan komunikasi,  perusahaan terus berusaha untuk  mendemokratisasikan inovasi.

 

Sumber :

 

http://www.psychologymania.com/2013/01/tipologi-budaya-organisasi.html

http://zhaxiann.blogspot.com/2013/04/budaya-kreativitas-dan-inovasi.html

 

Kreatifitas Individu dan Tim Proses Inovasi

Kreatifitas dan inovasi merupakan dua hal yang berbeda tetapi cenderung memiliki kesamaan. Kreatifitas adalah sebuah pemikiran untuk menciptakan sesuatu yang baru sedangkan inovasi adalah melakukan hal yang baru. Kreatifitas individu dan tim memiliki hubungan yang cukup besar terhadap perkembangan organisasi, karena untuk melakukan inovasi sebuah organisasi membutuhkan ide-ide kreatif dari para anggotanya dan diperlukan juga kerjasama dari semua anggota yang ada. Sebuah inovasipun dapat diciptakan dari terjadinya proses bertukar pikiran antar anggota organisasi.

 

 

Timbal balik yang diberikan oleh organisasi juga harus dipertimbangkan keberadannya, karena organisasi yang menghargai dan memberikan reward pada anggotanya yang telah memberikan kontribusi berupa kreatifitas dan inovasi terbaik, otomatis akan menstimulasi anggota lain untuk menjadi lebih kreatif dan inovatif. Hal ini juga akan menghidupkan astmosfer kompetisi yang sehat dan memiliki tujuan untuk membuat organisasi tersebut lebih maju dan berkembang.

 

Kreativitas Individu Dan Team Proses Inovasi

 

Kreativitas merupakan pikiran untuk menciptakan sesuatu yang baru, sedangkan inovasi adalah melakukan sesuatu yang baru. Hubungan keduanya jelas. Inovasi merupakan aplikasi praktis dari kreativitas. Dengan kata lain, kreativitas bisa merupakan variabel bebas, sedangkan inovasi adalah variabel tak bebas. Beberapa faktor penghambat dalam kreativitas antara lain, sebagai berikut :

1. Hambatan persepsi

· Melihat apa yang diharapkan untuk dilihat

· Kesulitan dalam masalah yang terisolasi

· Tidak membatasi masalah

· Tidak dapat melihat masalah dari berbagai sudut pandang

2. Hambatan perasaan

· Takut salah

· Segan mengalami perubahan

· Tidak mampu santai

· Ingin selesai dengan cepat

· Tidak ada hambatan

3. Hambatan budaya

· Berkhayal buang waktu

· Main-main hanya untuk anak

· Logika dan fakta

· Tradisi dan tabu

4. Hambatan imajinasi

· Tidak mampu membedakan realita dan fantasi

· Tidak member kesempatan pada daya imajinasi

· Control yang ketat pada alam pra sadar

5. Hambatan intelek

· Tidak fleksibel

· Kurang dan tidak teliti akan informasi

· Kurang kemamuan pengetahuan

· Metode salah

6. Hambatan ekspresi

· Eterampilan bahasa dalam mengungkapkan gagasan

· Tidak dapat mencatat ide dengan cepat

7. Hambatan lingkungan

· Kurang kerja sama

· Atasan yang otokratis

· Tugas tidak mendukung

· Organisasi tidak sesuai

Kreatifitas Individu dan Team Proses Inovasi
Kreativitas dengan inovasi itu berbeda. Kreativitas  merupakan pikiran untuk menciptakan sesuatu yang baru,  sedangkan  inovasi adalah  melakukan  sesuatu yang baru. Hubungan  keduanya  jelas. Inovasi merupakan aplikasi praktis dari kreativitas. Dengan  kata lain, kreativitas bisa merupakan variabel bebas, sedangkan inovasi adalah variabel tak bebas. Dalam praktek bisnis sehari-hari, ada perencanaan yang meliputi  strategi,  taktik, dan eksekusi. Dalam  pitching  konsultansi atau agency, sering terdengar keluhan bahwa secara konseptual apa yang  disodorkan agency bagus, tetapi strategi itu tak  berdampak pada  perusahaan  karena  mandek di  tingkat  eksekusi.  Mengapa? Sebab, strategi bisa ditentukan oleh seseorang, tetapi  eksekusinya  harus  melibatkan  banyak orang, mulai  dari  atasan  hingga bawahan. Di sinilah mulai ada gesekan antarkaryawan, beda persepsi hingga ke sikap penentangan.
Itu sebabnya, tak ada perusahaan yang mampu berinovasi  secara konsisten  tanpa  dukungan karyawan yang bisa  memenuhi  tuntutan persaingan. Hasil pengamatan kami menunjukkan, perusahaan-perusahaan  inovator sangat memperhatikan masalah  pelatihan  karyawan, pemberdayaan, dan juga sistem reward untuk meng-create daya pegas inovasi.  Benih-benih inovasi akan tumbuh baik  pada  perusahaan-perusahaan  yang selalu menstimulasi karyawan, dan  mendorong  ke arah ide-ide bagus. Melalui program pelatihan, sistem reward, dan komunikasi,  perusahaan terus berusaha untuk  mendemokratisasikan inovasi.

 

Iklan
Pos ini dipublikasikan di Uncategorized. Tandai permalink.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s